Hälsoarbete på arbetsplatsen – från aktiviteter till strategi

Strategiskt hälsoarbete handlar om mer än att erbjuda aktiviteter som ska få medarbetare att röra på sig, äta bättre eller återhämta sig. Det handlar om att förstå:

• vilka behov som finns i organisationen
• vilka arbetsmiljöutmaningar som behöver prioriteras
• vilka förutsättningar medarbetare och chefer har
• vilka insatser som redan görs
• vad organisationen vill uppnå
• hur arbetet ska följas upp

Fredrik beskriver hur en återkommande utmaning för företag är att många hälsoinsatser framför allt når de medarbetare som redan är engagerade i hälsa. För honom har därför en central fråga varit hur organisationer kan nå fler och skapa ett hälsoarbete som får bredare genomslag.

För HR innebär det ett skifte från ”Vilka hälsoaktiviteter ska vi erbjuda?” till ”Vilka behov har vår organisation och vilka insatser kan göra störst skillnad?”

Ett strategiskt hälsoarbete behöver inte börja med en stor ny satsning. Det kan börja med att förstå var organisationen befinner sig idag.

HR har ofta redan mycket data att utgå från. Det kan exempelvis finnas information från medarbetarundersökningar, hälsoundersökningar eller andra former av medarbetarinsikter.

Fredrik lyfter vikten av att använda den data som redan finns och komplettera med frågor till ledningsgrupp och chefer om hur de ser på organisationens hälsoarbete och vilka områden som behöver prioriteras. En nulägesanalys kan därför börja med frågor som:

• Vad vet vi idag?
• Vad fungerar redan bra?
• Var ser vi störst behov av utveckling?
• Vad upplever våra medarbetare och chefer?
• Vilka insatser gör vi redan?
• Vilka grupper når vi – och vilka når vi inte?

Att samla in data är bara första steget. För HR är den viktiga frågan vad organisationen gör med insikterna.

Om medarbetardata exempelvis visar att stress och arbetsbelastning är ett större problem än fysisk aktivitet behöver organisationens prioriteringar spegla det.

Fredrik beskriver hur organisationer kan använda undersökningar för att få en bild av fysisk, mental och social hälsa och därefter prioritera vilka områden som behöver utvecklas.

Det innebär att wellbeing-mätning inte bör ses som ett mål i sig: mätning → insikt → prioritering → handling → uppföljning. Det är först när data leder till beslut och förändring som den blir strategiskt användbar.

Hälsoarbete på arbetsplatsen är nära kopplat till arbetsmiljö. Om medarbetare upplever hög arbetsbelastning, bristande återhämtning eller svårigheter att få ihop arbetet med övriga livet är det inte alltid tillräckligt att erbjuda individuella hälsotjänster.

HR behöver också titta på de organisatoriska förutsättningarna. Det kan handla om:

• arbetsbelastning
• ledarskap
• tydlighet
• arbetssätt
• återhämtning
• social gemenskap
• flexibilitet
• fysisk arbetsmiljö
• kultur

Det är också därför wellbeing behöver ses som en del av organisationens bredare arbete med arbetsmiljö och hållbart arbetsliv.

När organisationer pratar om hälsa på arbetsplatsen hamnar fokus lätt på friskvårdsbidrag, träning och fysisk aktivitet. Men hälsa omfattar mer än det.

I detta samtal lyfter Fredrik bland annat sömn, återhämtning, relationer, rörelse och mental hälsa. Han betonar också att fysisk och mental hälsa hänger ihop och inte bör ses som två separata områden.

För HR innebär det att frågan kan behöva breddas från ”Hur får vi fler att delta i friskvårdsaktiviteter?” till ”Hur skapar vi organisatoriska förutsättningar för hälsa och välmående?” Det senare perspektivet ligger närmare ett långsiktigt hälsofrämjande arbetsmiljöarbete.

Chefer har en central roll i organisationens hälsoarbete. Men ett hållbart ledarskap handlar inte bara om hur chefen stöttar sina medarbetare. Det handlar också om chefens egna förutsättningar.

I detta samtal skiljer Fredrik mellan hälsofrämjande ledarskap och hälsosamt ledarskap. Det hälsofrämjande ledarskapet handlar om att leda andra med hänsyn till hälsa. Det hälsosamma ledarskapet handlar också om chefens egen hälsa och förmåga att vara i ett tillstånd där hen kan leda och finnas tillgänglig för andra.

Det handlar inte om att chefer ska leva ett perfekt hälsosamt liv. Snarare handlar det om grundläggande förutsättningar som:

• sömn och återhämtning
• fysisk aktivitet
• relationer
• mat
• reflektion
• strategier för att hantera stress och tankar

Organisationen kan samtidigt skapa strukturer som ger chefer möjlighet till återhämtning och reflektion. Det är en viktig skillnad mellan att lägga hela ansvaret på individen och att skapa förutsättningar för ett hållbart ledarskap.

En strategisk fråga för många HR-funktioner är vem som egentligen ska äga organisationens hälsoarbete.

Fredrik menar att hälsa inte enbart bör vara en HR-fråga utan en ledningsfråga och även något som styrelsen behöver förhålla sig till. Han kopplar det till ett bredare perspektiv på social hållbarhet och organisationens påverkan på människor.

HR kan ha en viktig samordnande och strategisk roll, men ett långsiktigt hälsoarbete behöver vara förankrat bredare i organisationen. Det kan innebära att involvera:

• ledningsgrupp
• HR/People & Culture
• chefer
• arbetsmiljöansvariga
• skyddsorganisation
• medarbetare

På så sätt blir hälsa en del av organisationens sätt att arbeta, snarare än ett separat HR-projekt.

I detta samtal beskriver Fredrik en modell som Twitch Health använder för att hjälpa organisationer förstå var de befinner sig i sitt hälsoarbete: en aktiveringstrappa. Den går från inget hälsoarbete → aktiviteter → strategiskt hälsoarbete → aktiverande ledarskap.

Syftet är inte att alla organisationer ska befinna sig på samma nivå. Det viktiga är att organisationen kan identifiera: Var är vi idag? Och: Var vill vi vara? Därefter blir det lättare att välja nästa steg.

Det behöver inte vara komplicerat att ta första steget.

Fredriks råd är enkelt: börja där ni står. Organisationen behöver inte bli perfekt innan den börjar utvecklas. Det viktiga är att skapa framåtdrift och ta ett steg i taget.

• 1. Kartlägg nuläget – samla befintlig medarbetardata, arbetsmiljödata och andra relevanta insikter.
• 2. Identifiera behov – vilka områden påverkar medarbetarnas hälsa och arbetsvardag mest?
• 3. Prioritera – välj några områden där organisationen kan skapa störst nytta.
• 4. Sätt en tydlig riktning – koppla hälsoarbetet till verksamhetens mål, värderingar och arbetsmiljöarbete.
• 5. Aktivera chefer och medarbetare – ge organisationen kunskap, mandat och förutsättningar att bidra.
• 6. Följ upp – mät utvecklingen och använd nya insikter för att justera arbetet.

Ett strategiskt hälsoarbete handlar alltså inte nödvändigtvis om att göra mer. Det handlar om att göra rätt saker utifrån organisationens behov.

För HR kan det innebära att gå från: aktiviteter → insikter → prioritering → strategi → implementering → mätning.

På så sätt blir hälsoarbetet en del av organisationens långsiktiga arbete med arbetsmiljö, medarbetarupplevelse och hållbart arbetsliv.