Kvinnohälsa i arbetslivet – lärdomar från Aller Media

Arbetet startade inte för att Aller Media hade identifierat ett tydligt problem i sjukfrånvarostatistiken. Tvärtom beskriver Sara Prosell att många av besvären kan vara ”tysta”. Det är inte alltid som medarbetare berättar om hormonella besvär eller kopplar dem till sin arbetssituation.

Aller Media hade däremot flera andra signaler. Organisationen består till stor del av kvinnor, har länge arbetat redaktionellt med kvinnohälsa och ville skapa en större trovärdighet mellan det man kommunicerar externt och hur man själv arbetar internt. Det blev en viktig drivkraft för att börja arbeta mer strukturerat med frågan.

Ett första konkret steg var att lyfta in kvinnohälsa i Aller Medias generella arbetsmiljöpolicy. Där tydliggör organisationen bland annat ambitionen att skapa jämställda förutsättningar för medarbetare att må bra och prestera, och att hälsotillstånd kopplade till kön eller olika livsfaser inte ska förminskas eller förlöjligas.

Det är ett viktigt skifte. Kvinnohälsa blir inte längre en fråga som enbart handlar om vad individen själv kan göra för att hantera sina symtom. I stället blir frågan också: Vilka förutsättningar skapar vi som arbetsgivare?

Det kan handla om kultur och kunskap, men också om hur chefer agerar, hur samtal förs och vilket stöd som finns när en medarbetare behöver hjälp.

En central del i Aller Medias arbete har varit utbildning. Både chefer och medarbetare har fått möjlighet att öka sin kunskap om kvinnohälsa och hormonell hälsa. För chefer handlar det inte om att bli experter på medicin eller olika hormonella tillstånd.

En av Saras viktigaste lärdomar är att en chef kan vara ett bra stöd utan att kunna allt. Det handlar framför allt om att lyssna, vara öppen, ta medarbetarens behov på allvar och veta när det är dags att hänvisa vidare.

Utbildningen innehåller också konkreta case där chefer får fundera på hur de skulle agera i olika situationer. Det gör frågan mer verklighetsnära. För utmaningen ligger sällan i att förstå att kvinnohälsa är viktigt – utan i att veta:

• Vad säger jag om en medarbetare berättar att hon mår dåligt?
• Hur ställer jag en fråga utan att bli för privat?
• Hur kan jag visa stöd utan att försöka lösa problemet själv?

Kunskap räcker dock inte alltid. För att en medarbetare ska våga prata om något så personligt som hormonella besvär krävs också en känsla av trygghet.

Sara beskriver att det inte är en enskild utbildning eller policy som skapar den tryggheten. Den byggs över tid – genom organisationens kultur och genom relationen mellan chef och medarbetare.

Det innebär också att alla inte kommer vilja prata om sin kvinnohälsa på jobbet. Och det måste vara okej. Aller Media har därför kombinerat det interna arbetet med möjlighet till externt stöd, så att medarbetare kan välja den väg som känns bäst för dem.

En annan del av Aller Medias satsning är ett samarbete med Ester Care. Medarbetare erbjuds bland annat hälsoscreening, en individuell hälsoplan och hälsosamtal. Vid behov kan processen leda vidare till vårdkontakt och behandling.

Alla problem går inte att lösa med information. Att skapa en öppen kultur och öka kunskapen är en viktig del av arbetsgivarens ansvar. Men när en medarbetare faktiskt har besvär som kräver vård behövs också professionellt stöd.

Som Sara uttrycker det i samtalet: det räcker inte alltid att prata om frågan – ibland behöver man också komma vidare till konkret hjälp.

En av de mest intressanta lärdomarna från Aller Medias arbete är att behovet kan vara betydligt större än vad organisationen först ser. Sara berättar att omkring 50 procent av Aller Medias kvinnliga medarbetare är aktiva i Ester Care-portalen. Av de kvinnor som genomfört screeningen hade enligt Sara 80 procent ett identifierat vårdbehov som de inte tidigare varit medvetna om.

Det ska inte tolkas som statistik för alla arbetsplatser. Men det illustrerar en viktig poäng: bara för att ett problem inte syns i sjukfrånvaron betyder det inte att behovet inte finns. Kvinnohälsa kan vara en fråga som många medarbetare hanterar på egen hand – eller helt enkelt har vant sig vid.

Vissa symtom har länge betraktats som något kvinnor helt enkelt får leva med. Menstruation, klimakteriet och hormonella förändringar är naturliga delar av livet. Det betyder inte att besvär som påverkar vardagen eller arbetslivet behöver normaliseras eller ignoreras.

Sara beskriver hur arbetet på Aller Media har gett henne en större förståelse för hur många olika hormonella och kvinnorelaterade besvär som kan påverka både privatliv och arbetsliv – och hur viktigt det är att få rätt hjälp och bli lyssnad på.

För Sara handlar nästa steg framför allt om att avdramatisera frågan. Kvinnohälsa behöver bli mindre konstigt och mindre svårt att prata om. Men det handlar också om att gå från ord till handling. I samtalet beskriver hon tre delar som viktiga:

Det är också här kopplingen till den nya ISO-standarden blir intressant. Frågan handlar inte bara om huruvida organisationer pratar om kvinnohälsa, utan om hur frågan integreras i det bredare arbetsmiljöarbetet.

• Skapa en öppnare kultur – minska stigma och gör det lättare att prata om hälsa och olika livsfaser.
• Öka kunskapen – utbilda både chefer och medarbetare så att fler förstår kvinnohälsa och känner sig tryggare i samtalen.
• Gör det möjligt att få professionell hjälp – när en medarbetare behöver vård ska det finnas vägar vidare till adekvat stöd.

Aller Medias arbete visar att det inte behöver börja med att organisationen har alla svar. Det kan börja med att ställa bättre frågor:

Och kanske framför allt: Vad kan vi som arbetsgivare göra för att skapa bättre förutsättningar – i stället för att lägga hela ansvaret på individen? Det är där jag tycker att arbetet med kvinnohälsa blir riktigt intressant. Inte som ännu en HR-aktivitet, utan som en del av arbetsmiljö, kultur, ledarskap och social hållbarhet.

• Hur ser våra medarbetares behov ut?
• Finns det frågor som vi inte fångar upp i våra vanliga mätningar?
• Hur tryggt är det att prata om kvinnohälsa hos oss?
• Har våra chefer tillräcklig kunskap för att kunna vara ett stöd?
• Vet medarbetarna vilket stöd som finns?
• Vad gör vi när kunskap inte räcker och någon behöver professionell hjälp?
• Hur kan kvinnohälsa bli en naturlig del av vårt systematiska arbetsmiljöarbete?

En av de viktigaste lärdomarna från samtalet med Sara är att kvinnohälsa inte behöver vara en separat fråga vid sidan av arbetsmiljöarbetet. Den kan integreras i det som organisationer redan arbetar med: policy → kunskap → ledarskap → kultur → stöd → uppföljning.

Den nya ISO-standarden bidrar till att sätta ytterligare fokus på frågan. Och kanske är det just det vi behöver nu. Inte bara fler samtal om kvinnohälsa – utan fler organisationer som börjar fundera på vad de faktiskt kan göra.